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Culture

Redéfinir 5 mots empêchera votre culture organisationnelle de s’effondrer

Redéfinir 5 mots empêchera votre culture organisationnelle de s'effondrer

De père en fils (après que le fils a été suspendu du lycée) : « Tu sais mieux que ça ! Pourquoi vous présentez-vous ainsi ?

Fils à père : « Parce que, papa, tu ne me fais pas me sentir en sécurité. »

C’est une véritable interaction partagée par Mark Gunn, directeur des ressources humaines pour 99 Cents Only Stores, dans notre récent Sommet du leadership à l’ère de la personnalisation.

Gunn a déclaré que sa perspective avait changé ce jour-là, grâce à son fils. Il a réalisé à quel point il est important d’écouter les vérités des autres.

« A partir de ce moment-là, j’ai compris que lorsque l’être humain ne se sent pas en sécurité, vous allez juste le sortir d’un comportement stupide », a déclaré Gunn. « Ainsi, la capacité d’entendre les vérités des autres, là où ils se trouvent à ce moment-là, puis de pouvoir les accepter, est le moyen fondamental d’être capable d’accepter les gens dans leur propre individualité. »

Cet article est la cinquième partie d’une série en six parties qui traite de l’importance de l’individualité, comment voir où nous la supprimons, comment nous pouvons changer notre façon de diriger et faire évoluer notre culture organisationnelle.

Ces articles présentent un mélange de contenu écrit et de courtes vidéos de personnes de tous les secteurs (médecins, professeurs, cadres, doyens, etc.) qui ont partagé des histoires et des idées lors de notre récent Sommet du leadership à l’ère de la personnalisation.

La perspective de Gunn relie bon nombre des thèmes présentés lors du sommet et tout au long de cette série d’articles, et est la clé pour nous préparer à diriger dans un monde d’incertitude et de changement perpétuels.

Pour entendre les vérités des gens, nous devons d’abord leur permettre de partager leurs vérités. La plupart des organisations ne le font pas.

Nos cultures organisationnelles ne s’adaptent pas à notre nouvelle réalité

Des changements massifs sont en cours en ce moment et les dirigeants ne sont pas prêts pour cela.

C’est l’avertissement sévère de Nik Modi, directeur général de RBC Capital Markets.

Modi apporte une perspective critique de Wall Street à cette série. Il dit que nous nous embarquons dans ce qu’il appelle la révolution individuelle : un transfert du pouvoir des institutions traditionnelles aux mains des individus. RBC Marchés des Capitaux appelle cela probablement « la plus grande force perturbatrice » (« RBC Imagine : Se préparer pour Hyperdrive”).

L’une des raisons pour lesquelles les dirigeants ne sont pas préparés à cette nouvelle réalité est que la plupart ne savent pas comment faire en sorte que les gens se sentent en sécurité ou qu’ils écoutent les vérités des autres. Si votre esprit se tourne immédiatement vers des pensées telles que « les gens sont comme des flocons de neige » ou « ce n’est pas mon travail de m’inquiéter des problèmes des autres », alors vous n’êtes pas prêt pour un monde où les gens ont du pouvoir.

« [Many] les jeunes consommateurs ont un système de croyances lié à l’environnement et à une bonne gouvernance, et ces personnes affecteront directement la capitalisation boursière de ces grandes multinationales mondiales », a déclaré Modi. « Alors que la technologie démocratise tout, les gens pourront s’aligner autour d’un ensemble commun de croyances et commencer à avoir leur mot à dire sur ce qui se passe dans notre société. On le voit déjà. »

Modi a déclaré que les entreprises ne sont pas prêtes pour cela car elles gouvernent toujours avec un ancien modèle de normalisation hérité.

« La réalité est que ce qui se passe dans la société commence à se répercuter dans l’institution de manière beaucoup plus significative », a déclaré Modi. Il a donné cet exemple de la façon dont le changement de pouvoir commence à se manifester : « Cinquante-quatre pour cent des cols blancs quitteraient leur emploi s’ils n’avaient pas un environnement de travail hybride. Je veux dire, c’est un grand nombre pour quelque chose de si nouveau. »

Les façons actuelles dont nous dirigeons, apprenons et menons des affaires ne sont pas viables dans un monde où l’équilibre des pouvoirs est passé de l’institution à l’individu. j’ai écrit abondamment à propos de ce changement même, et cela a été le cœur de cette série actuelle.

Comment les dirigeants peuvent-ils se préparer et préparer leurs cultures organisationnelles à ce type de changement de pouvoir ? Voici les points de vue des leaders de la santé, de l’éducation et des affaires en Amérique. À leur manière et selon leurs propres perspectives, chacun d’eux nous encourage à changer certaines définitions clés.

1. Changer la définition de la productivité

Harlan Levine est président de la stratégie et des affaires de City of Hope, un chef de file dans le domaine des soins contre le cancer. Lors du sommet, il a discuté d’une nouvelle initiative appelée AccèsEsperanza, qui apporte des soins contre le cancer de niveau NCI aux personnes là où elles se trouvent, en faisant appel à des experts spécialisés dans un type spécifique de cancer pour s’associer à des médecins traitants locaux. Ils s’associent à des organisations pour rendre cela accessible aux employés.

Il a dit que nous devons remettre en question les hypothèses sur ce que nous considérons comme « productif ». Dans le passé, nous avons peut-être voulu que les employés ou les collègues gardent le silence sur leurs difficultés personnelles et se concentrent sur le travail. Mais ce n’est pas vraiment productif.

Il a parlé de l’importance de donner aux employés un espace et un endroit pour parler de ce qu’ils vivent. Au cours de la création d’AccessHope, ils ont appris que « non seulement les employés n’ont pas accès à des soins de qualité, mais ils ne savent pas non plus comment gérer le cancer. Il y a cette vieille école qui pense à la garder. Dans notre programme AccessHope, nous avons une ligne d’infirmières où les gens peuvent se défouler et parler de la façon dont ils se sentaient seuls en tant que patients atteints de cancer.

Il a dit que lorsque les employés voient que leurs employeurs leur donnent accès à quelque chose comme ça, ils commencent à croire qu’il est normal de parler de leur cancer.

2. Changer la définition de la santé

DeAnna Less-Vincent est vice-président exécutif et responsable de la justice sociale et de la responsabilité chez RWJBarnabas Health.

Elle a partagé des idées sur la façon dont nous pouvons créer des communautés saines.

« Nous devons changer la définition de la santé », a déclaré Minus-Vincent. « Nous devons penser à la personne dans son ensemble : les résultats sociaux, économiques et éducatifs, ainsi que les résultats en matière de santé. Lorsque 80 % de tous les problèmes de santé sont dus à des facteurs comportementaux environnementaux et sociaux, nous ne pouvons pas penser à seulement 20 % [related to clinical].”

Regardez ici pour en savoir plus sur son travail pour la justice sociale dans les soins de santé.

3. Changer la définition d’influenceur

Andy Sulick est Président du lycée Santa Margarita dans le comté d’Orange en Californie du Sud.

Il a expliqué comment il autonomisait les étudiants et leur permettait d’influencer l’établissement.

« Pour la première fois dans l’histoire de notre école de 34 ans, nous avons amené sept leaders étudiants à nos réunions de leadership », a-t-il déclaré. « Nous invitons différentes sections transversales d’enfants – nous avons un étudiant transféré, un étudiant international, un athlète, un acteur. Nous avons un groupe éclectique de personnes.

Toutes les parties ont bénéficié de cette interaction.

« Nous sommes très enthousiastes à l’idée de ces réunions et nous avons reçu beaucoup de bons commentaires de la part des étudiants ainsi que de l’administration », a déclaré Sulick. « Construire des ponts. Les enfants voient notre point de vue et nous voyons le leur. Nous entendons « Oh, d’accord, je n’y pensais pas de cette façon. » Cela ajoute vraiment aux connexions, au bien-être et à la santé globale de notre corps étudiant.

4. Changer la définition du courage

Arturo Valdez est vice-président exécutif et directeur de la chaîne d’approvisionnement et de la logistique chez Target. Il a parlé de posséder votre destin, de prendre des risques calculés et de faire confiance à votre capacité à agir au lieu d’attendre et de le regretter plus tard.

« Je définis le courage comme un individu qui est capable de démontrer son authenticité, même face à [pressure to] ne pas être l’individu qu’il est », a déclaré Valdez. « Ce n’est pas toujours facile [to maintain] votre sens de qui vous êtes, votre éducation, votre héritage et ensuite être vous-même. Le courage vient d’un lieu de confiance en qui vous êtes.

Cela signifie qu’il peut être mal compris pendant un certain temps. Mais ça va.

« Vous devez être prêt à intervenir et à prendre un risque et à vous appuyer sur ce que vous savez », a déclaré Valdez. « Vous devez accepter d’être mal compris, et ce n’est pas un endroit confortable pour la plupart des gens. Mais si vous faites cela, travaillez dur et découvrez ce chemin, vous verrez enfin, et les autres verront, comment vous pouvez être compris. Ensuite, vous avez l’adoption et vous avez des disciples pour vous aider à faire ce que vous devez faire. Donc, être incompris jusqu’à ce que vous soyez compris est une voie à suivre pour moi.

5. Changer la définition de la vulnérabilité

Revenons à Mark Gunn, directeur des ressources humaines chez 99 Cents Only Stores. Il croit que le courage doit coexister avec la vulnérabilité.

« La seule façon de faire preuve de courage est de montrer aux gens que vous êtes vulnérable, en particulier du point de vue du leadership. La meilleure façon d’amener les gens à vous suivre, d’après mon expérience, est de leur faire comprendre que vous êtes prêt à être vulnérable. Et être vulnérable signifie que vous devez avoir du courage. »

Ce jour-là, il devait aller chercher son fils au lycée, il était au début de sa carrière, élevant trois enfants en tant que père célibataire et l’un des rares cadres diversifiés de son entreprise. Elle était en réunion avec d’autres cadres lorsqu’elle a reçu l’appel du lycée disant que son fils avait été suspendu.

« J’ai dû me pencher et dire à mon patron: » Hé, je dois aller chercher mon fils «  », a déclaré Gunn. « Sa première réponse a été : ‘Demande à ta femme de venir le chercher, c’est une réunion importante.’ J’ai dû dire, eh bien, vous savez, il n’y a pas de femme. Je dois le faire. »

Écoutez les vérités des autres.

Nous travaillons tous vers de nombreux objectifs importants ces jours-ci : accroître la diversité et l’inclusion, accroître l’engagement et la rétention des employés, améliorer les performances des employés, améliorer le développement de notre leadership et la constitution d’équipes.

Mais si vous pensez vraiment à chacun de ces objectifs, au centre se trouve le cœur battant d’un individu avec une vie remplie de joies et de soucis, d’amis et de famille, de compétences et d’expérience, de rêves et de peurs. Et des vérités sur leur travail et leur vie. Soit ils cachent ces vérités par prudence et par peur, soit ils partagent ces vérités par confiance et autonomisation.

Vous ne pouvez pas aider quelqu’un à s’engager davantage au travail (ou à améliorer le travail d’équipe ou quoi que ce soit d’autre) si votre culture organisationnelle n’est pas conçue pour s’assurer que les gens savent qu’il est sûr et bénéfique de partager qui ils sont vraiment et avec qui ils sont. transaction. dans leurs vies.

Une fois qu’ils commencent à entendre les vérités des autres, ils commencent individualité libératrice.

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